隨著國有企業(yè)改革發(fā)展的不斷深化，勞務(wù)工，作為一種 普遍的用工形式，作為一個龐大的社會群體，已經(jīng)成為企業(yè) 生產(chǎn)、經(jīng)營的主力軍和頂梁柱，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源 管理的重要內(nèi)容。進一步加強對勞務(wù)工的人文管理，堅持以 人為本的發(fā)展理念，對推進企業(yè)科學(xué)發(fā)展，建設(shè)和諧企業(yè)顯 得十分重要， 在新的歷史條件下，由于勞務(wù)工身份的特殊性，加上管 理有待進一步完善，故在規(guī)范勞務(wù)工隊伍管理中還存在著一 些不容忽視的問題，
  主要表現(xiàn)在：
   一是勞務(wù)工受教育的程度較低，勞動技能較差，理解能 力和接受能力較慢，尤其是在生產(chǎn)緊張時，要求招收來勞務(wù) 合同工盡快上崗，沒有足夠的時間對他們進行崗位技能培 訓(xùn)，無形中給安全生產(chǎn)、產(chǎn)品質(zhì)量帶來隱患；
  二是思想教育 不夠，勞務(wù)工主人翁意識淡漠，沒有真正把自己當(dāng)作企業(yè)的 一員，沒有長遠(yuǎn)思想，存在“給多少錢干多少活”的金錢觀， 工作積極性、主動性較差，作用發(fā)揮不突出；
  三是福利待遇 得不到勞務(wù)工認(rèn)可，工作條件和生活質(zhì)量難以得到滿足，直 接影響了他們的思想和行為。 上述問題導(dǎo)致了勞務(wù)工心理不平衡，普遍存在自卑心理 和臨時雇傭思想，致使他們對企業(yè)忠誠度不高，甚至有一定的不滿情緒。這一切都容易使勞務(wù)工對企業(yè)產(chǎn)生疏離感和挫 折感，抑制工作積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致整個企業(yè)內(nèi)部人際關(guān) 系緊張，影響工作態(tài)度和作風(fēng)，致使發(fā)生安全事故、質(zhì)量事 故，制約和影響企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和諧發(fā)展。 針對上述問題，特別是面對規(guī)模越來越龐大的勞務(wù)工隊 伍，必須深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，牢固樹立“以人為本” 的核心理念，注重對勞務(wù)工的人文關(guān)懷，以勞務(wù)工的需要為 出發(fā)點,尊重勞務(wù)工的意見和建議，采取正確的方式激勵勞 務(wù)工群體。
   一、授予勞務(wù)工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。 現(xiàn)代化人力資源的實踐證明,現(xiàn)代職工都有參與管理的 要求和愿望,任何職工都不想只是一個執(zhí)行者,都有參與決 策的需要。滿足勞務(wù)工的這種需要,不但可以起到激勵作用, 還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。當(dāng)然,授權(quán)一定要恰當(dāng),權(quán)利過大, 無法駕馭;權(quán)利過小,無法完成工作。只有恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)才有激 勵作用。在堅持用人標(biāo)準(zhǔn)條件下，對生產(chǎn)一線的工段長、班 組長等基層管理和技術(shù)骨干可以大膽啟用優(yōu)秀勞務(wù)工。
   二、培養(yǎng)勞務(wù)工的個人目標(biāo)。 通過設(shè)計和培養(yǎng)勞務(wù)工的個人目標(biāo),來激勵他們。因為 目標(biāo)是組織和個人的奮斗方向,完成目標(biāo)是職工工作結(jié)果的 一種體現(xiàn),是職工成就感的體現(xiàn)。企業(yè)和勞務(wù)工都在追求自 己的利益,在這個過程中,兩者之間往往會有矛盾,企業(yè)要在
培養(yǎng)其個人目標(biāo)時,注重企業(yè)與職工目標(biāo)的一致性,這才是 目標(biāo)激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。
   三、鼓勵勞務(wù)工同正式職工的競爭。 很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象,認(rèn)為這樣會破壞企 業(yè)的秩序。其實,只要管理者對競爭進行合理引導(dǎo),競爭還可 以起到激勵職工的作用。對于企業(yè)中的勞務(wù)工,管理者要鼓 勵他們解放思想,消除顧慮;對正式職工,管理者要引導(dǎo)他們 端正態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭,提倡團隊競爭,激發(fā)全體 職工的工作激情,可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。在這里 值得強調(diào)的一點是,一定營造一個公平的競爭環(huán)境,不能因 為勞務(wù)工的參與而帶有歧視性。
   四、為勞務(wù)工營造一個有歸屬感的企業(yè)文化。 當(dāng)勞務(wù)工的自身價值在企業(yè)得以體現(xiàn)時,與企業(yè)的文化 相一致時,他們就會體會到企業(yè)對自己的認(rèn)可和尊重,他們 就會與企業(yè)融為一體,即使他們不是企業(yè)正式職工,也會為 自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。
   五、給勞務(wù)工平等的主體地位。 創(chuàng)造條件取締“農(nóng)民工”“勞務(wù)工”等帶有歧視的用工 、 字眼，以“短期合同工”取而代之，把勞務(wù)工放在一個平等 的主體地位上，當(dāng)作一個有著同等地位的職業(yè)人來看待和管 理，使尊重的需求得到滿足，最初的心理落差逐漸消退，從 而使整個合作群體感受到志同道合，致力于共同的目標(biāo)，致
力于企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展。
   六、進一步創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境。 勞務(wù)工常年工作生活外地，應(yīng)逐步改善住宿條件。特別 要關(guān)愛外地勞務(wù)工的婚姻與家庭，各級黨組織、工會要關(guān)心 大齡勞務(wù)工的婚姻問題，同時對外地勞務(wù)工直系親屬探親問 題盡可能給予幫助，以體現(xiàn)真正的人文關(guān)懷，要大力宣揚優(yōu) 秀勞務(wù)工事跡，選樹典型。特別關(guān)注企業(yè)轉(zhuǎn)型時期勞務(wù)工的 心理健康問題，適時調(diào)解矛盾，化解壓力，不斷增強做好勞 務(wù)工思想政治工作的有效性和針對性。針對勞務(wù)工工資基數(shù) 低的實際，在安全、生產(chǎn)獎懲中實施人性化管理，慎用高額 經(jīng)濟處罰，允許以功補過，達(dá)到教育警誡之效。
  七、疏通成才的渠道。 為優(yōu)秀勞務(wù)工提供更多的培訓(xùn)機會，提高業(yè)務(wù)綜合素 質(zhì)，使其看到希望和前途。不斷改革用人機制，堅持擇優(yōu)錄 用的勞務(wù)用工激勵體制。 隨著國有企業(yè)改革的不斷深入和市場形勢的不斷變化， 如何穩(wěn)定勞務(wù)工隊伍，團結(jié)和凝聚人心，提高勞務(wù)工隊伍的 戰(zhàn)斗力，使他們真心實意為企業(yè)創(chuàng)造效益，是擺在我們面前 的一個重大課題。只要我們不斷研究分析新情況、新問題并 采取有力措施，著力加強勞務(wù)工隊伍建設(shè)，固本培源，提升 核心競爭力，加快自身發(fā)展，我們的企業(yè)一定能順穩(wěn)走好未 來發(fā)展的每一步。